Una cuarta parte de los trabajadores españoles renunciaría a su empleo en el próximo año
En 2020 y con el mundo azotado por la pandemia, The Adecco Group, líder mundial en la gestión de recursos humanos, lanzó un estudio de mercado en 8 países para proporcionar información acerca de cómo iba a ser la nueva normalidad para los trabajadores y las empresas después de la pandemia y los confinamientos. Al año siguiente, en 2021, se actualizó y amplió la encuesta a 25 países distintos.
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Fruto de esa investigación original, The Adecco Group presenta la tercera edición de su encuesta a trabajadores “Global Workforce of the Future 2022: analizando el presente y futuro del empleo”[1]. Se trata de un informe a nivel mundial que recoge datos sobre las percepciones laborales en 25 países en los que opera, entre ellos España. El estudio se ha realizado gracias a una encuesta a trabajadores con contratos de al menos 20 horas semanales. El trabajo de campo se realizó entre el 8 de abril y el 30 de mayo de este año 2022 con una muestra total de más de 34.000 personas en todo el mundo, procedentes de diferentes sectores y con distintas ocupaciones (desk and non desk based workers, tech-workers, etc.).
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“Global Workforce of the Future 2022” se centra en las perspectivas para 2023 y más allá, buscando comprender cómo han cambiado las actitudes y mentalidad de los trabajadores/as con el objetivo de ayudar a las empresas a preparar mejor a su talento para el futuro. En esta primera entrega del informe se analizan temas clave para las organizaciones en la actualidad y en el futuro: la Gran Renuncia, el “quiet quitting”, el salario en el entorno actual, la incertidumbre económica y geopolítica, la economía colaborativa, la transición a una economía verde, la automatización, la IA y la digitalización.
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En palabras de Iker Barricat, director general de The Adecco Group España: “ante el fenómeno de la Gran Renuncia, las empresas deben revisar sus estrategias de retención del talento reforzando el compromiso con sus equipos y no limitarse a confiar en la herramienta de los aumentos salariales como medida de retención del talento. El salario es prioritario en estos momentos de incertidumbre o con trabajadores que no están comprometidos ya con el proyecto empresarial, pero es claramente insuficiente por sí solo para establecer un vínculo a largo plazo”.
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“Para responder a las expectativas de los trabajadores, las empresas deben realizar una escucha activa de las demandas de sus colegas, dando prioridad a las estrategias de retención del talento, y establecer planes de acción concretos ya que esto marcará la diferencia para aquellos trabajadores que no se deciden a quedarse o marcharse. Para hacer frente a este problema de la Gran Renuncia -que cada vez es más común en la empresa española- debemos trabajar las políticas de flexibilidad, así como invertir en la plantilla y centrarse en ofrecer oportunidades de aprendizaje permanente. El reciclaje y la mejora de las cualificaciones son fundamentales si queremos reforzar la relación empresa-empleado, más allá de las políticas salariales”, sostiene Iker Barricat.
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